MPiPS: Osoby starsze chronione są przez polskie prawo

Interpelacja nr 34731 do ministra pracy i polityki społecznej w sprawie dyskryminacji osób starszych na rynku pracy

Szanowny Panie Ministrze,

Zgłaszają się do mnie na dyżur poselski pracownicy zbliżający się do wieku emerytalnego wyliczanego według obowiązującej ustawy, którzy często bywają nakłaniani przez pracodawcę do zwolnienia z pracy. Słyszą przykre komentarze, także ze strony współpracowników, na temat swojego wieku, co bardzo ich upokarza. Najczęściej powtarzany jest argument, że na ich miejsce czekają ludzie młodzi, bardziej kreatywni i mobilni. Skutkiem stosowania przez pracodawców praktyk dyskryminacyjnych pracownicy ci żyją w stresie. Chcieliby dalej pracować, służąc swoim doświadczeniem i wiedzą, a tymczasem proponuje im się lub zmusza do zakończenia działalności zawodowej.

Rzecznik Praw Obywatelskich także zaobserwował to zjawisko. Seniorzy skarżą się na: mobbing, pomijanie w awansie czy kierowaniu na szkolenia, wreszcie celową likwidację stanowiska pracy, zgłaszają się zdesperowani seniorzy do Biura Rzecznika Praw Obywatelskich, Państwowej Inspekcji Pracy czy Sądu Pracy. Tam czekają wiele miesięcy na jakakolwiek rekompensatę za poniżenia i upokorzenia, jakich doświadczyli ze strony pracodawcy. Obawiam sie, ze problem może narastać.

W zwiazku z powyzszym prosze o odpowiedz na nastepujace pytanie:

Jakie srodki podjał resort, aby przeciwdziałać zjawisku dyskryminacji seniorów na rynku pracy?

Z poważaniem,

Joanna Fabisiak

Odpowiedz na interpelacje nr 34731 w sprawie dyskryminacji osób starszych na rynku pracy

W nawiązaniu do wystąpienia z dnia 1 października 2015 r. (sygn. K7INT34731), przekazującego interpelacje posłanki na Sejm RP Pani Joanny Fabisiak w sprawie dyskryminacji osób starszych na rynku pracy, uprzejmie przedstawiam następujące wyjaśnienia i informacje.

Osoby starsze chronione są przez polskie prawo na takich samych zasadach jak inne grupy wiekowe. Zgodnie z art. 32 Konstytucji, zabrania się dyskryminacji w zżyciu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny, w tym również z powodu wieku. Podobnie ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (dalej: ustawa antydyskryminacyjna) zakazuje nierównego traktowania osób fizycznych ze względu na następujące cechy prawnie chronione (zamknięty katalog cech): płeć; rasę; pochodzenie etniczne; narodowość; religie; wyznanie; światopogląd; niepełnosprawność; wiek; orientacje seksualna w zakresie:

- podejmowania kształcenia zawodowego, w tym dokształcania, doskonalenia, przekwalifikowania zawodowego oraz praktyk zawodowych;

- warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej;

- przystępowania i działania w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców oraz samorządach zawodowych, a także korzystania z uprawnień przysługujących członkom tych organizacji;

- dostępu i warunków korzystania z:

- instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy określonych w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku oferowanych przez instytucje rynku pracy oraz instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy oferowanych przez inne podmioty działające na rzecz zatrudnienia, rozwoju zasobów ludzkich i przeciwdziałania bezrobociu,

- zabezpieczenia społecznego,

- opieki zdrowotnej,

- oświaty i szkolnictwa wyższego,

- usług, w tym usług mieszkaniowych.

Dodatkowo Kodeks pracy w art. 11.3 stanowi, ze jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na m.in. wiek jest niedopuszczalna. Zgodnie z tymi przepisami pracowników należy oceniać w oparciu o kryteria dotyczące ich pracy (takie jak doświadczenie, kwalifikacje).

W świetle przepisu art. 18.3a Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religie, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualna, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Kwestie dotyczące zakazu dyskryminacji cech prawnie chronionych reguluje także ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, która zawiera kompleksowe uregulowania zabraniające dyskryminacji m.in. ze względu na wiek w dostępie do usług i instrumentów rynku pracy. W myśl art. 36 ust. 5e tej ustawy powiatowe urzędy pracy nie mogą także przyjąć oferty pracy, jeżeli pracodawca zawarł w niej wymagania, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów prawa pracy i mogą dyskryminować kandydatów do pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religie, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientacje seksualna. Ponadto art. 19c mówi o tym, iz agencja zatrudnienia także nie może dyskryminować

osób, dla których poszukuje zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej ze względu m.in. wiek.

Jednym z najważniejszych rozwiązań mających na celu zatrzymanie osób starszych na rynku pracy jest promowanie i upowszechnianie wśród pracodawców idei zarzadzania wiekiem. Zarzadzanie wiekiem jest to zestaw działań wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji, które pozwalają racjonalnie wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, w tym pracowników w wieku starszym. Specyfika zarzadzania wiekiem jest podejście nastawione na pracowników dojrzałych czy tez szerzej - na potrzeby i możliwości pracowników w różnym wieku. Podejście to oznacza, ze dla pracodawcy wiek pracownika nie jest problemem, jest czymś

naturalnym, co należy wykorzystać z pożytkiem dla firmy i samego pracownika. Możliwość zarzadzania wiekiem istnieje w każdej firmie - nawet takiej, która z racji niewielkich rozmiarów nie ma działu zajmującego się zarzadzaniem kadrami. Mały pracodawca moze bowiem stosować reguły postepowania, które nie dyskryminują starszych osób, a wykorzystują ich potencjał ku pożytkowi obu stron - pracodawcy i pracowników.

Przeciwdziałaniu dyskryminacji osób starszych i wyrównywaniu ich szans na rynku pracy służy przyjęty w 2008 r. Program Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+. W 2013 r. uchwalony został odnowiony Program Solidarność pokoleń, który uwzględnił zmieniające się od 2008 r. uwarunkowania społeczno-ekonomiczne Polski oraz sytuacje i potrzeby osób 50+ na rynku pracy. Uwzględniono w nim wszystkie obszary, w których dodatkowe wsparcie tych osób jest niezbędne. Obecnie za bardzo ważny obszar działań uznano podnoszenie kompetencji osób juz 45-letnich. Również wyraźny akcent został postawiony na działania skierowane do pracodawców, którzy powinni przygotować przedsiębiorstwa do zmian struktury demograficznej populacji osób w wieku produkcyjnym. Podkreślono także znaczenie utrzymywania dobrej kondycji fizycznej i psychicznej do późnego wieku. Program zwraca także uwagę na konieczność podjęcia działań na rzecz zwiększenia skuteczności i efektywności promowania zatrudnienia i aktywności zawodowej osób 50+ oraz na potrzebę współpracy różnych podmiotów, w tym rządu, samorządów lokalnych, organizacji pracodawców, związków zawodowych, organizacji społecznych,podmiotów ekonomii społecznej, środowisk naukowych i mediów.

Ważna inicjatywa podjęta w ramach Programu Solidarność pokoleń było przeprowadzenie, trwającej rok (2014), kampanii promującej aktywność zawodowa kobiet i mężczyzn w wieku 50+ oraz promocje realizowanych działań na rzecz wydłużenia ich aktywności zawodowej. W kampanii upowszechniano informacje na temat działań rządu, samorządów lokalnych i organizacji pozarządowych na rzecz zatrudniania osób dojrzałych. Prezentowane były przykłady dobrych praktyk realizowanych zarówno przez pracodawców osób 50+, jak i samych zainteresowanych. W ramach kampanii podkreślano niektóre istotne aspekty

przyczyniające się do zatrudniania lub utrzymania pracy przez osoby 50+, takie jak konieczność uczenia się przez całe zycie, (uzupełniania wiedzy i kompetencji) a takze wdrażania strategii zarzadzania wiekiem przez pracodawców. Celem kampanii było takze likwidowanie negatywnych stereotypów na temat pracowników w wieku powyżej 50. roku życia. Kampania była prowadzona w radiu, telewizji, prasie ogólnokrajowej i Internecie, a także na 18 regionalnych i ogólnopolskich konferencjach. Realizowane były tez szkolenia kadry instytucji rynku pracy i jednostek organizacyjnych pomocy społecznej odpowiedzialnych za planowanie i wdrażanie działań wspierających osoby 50+ na rynku pracy. Należy zaznaczyć, ze rządowy Program Solidarność pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+ jest dokumentem kierunkowym określającym, z punktu widzenia potrzeb polityki społeczno-ekonomicznej państwa, pożądane kierunki działań. Jest dokumentem o charakterze fakultatywnym. Wdrażanie działań na rzecz osób 50+ zależy od woli poszczególnych instytucji i jednostek na poziomie centralnym i regionalnym, w których zakresie pozostają określone obszary ujęte w Programie. Niezwykle ważna kwestia mogąca wzmocnić pozycje osób 45/50+ w pracy jest przełamywanie autostereotypów. Starsi pracownicy często sami o sobie myślą, że są mało wydajnymi, gorszymi pracownikami i powinni ustapic miejsca młodym. Jak pokazują badania Bilans Kapitału Ludzkiego przeprowadzone przez Polska Agencje Rozwoju Przedsiębiorczości wraz z wiekiem w mniejszym lub większym stopniu spada samoocena respondentów w zakresie wszystkich kompetencji, z wyjątkiem zdolności technicznych (ale to tylko u mężczyzn).

Podsekretarz stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej

Radosław Mleczko

Warszawa, 26 października 2015 r.

• « poprz.
• nast. »